Переводчик: Валерий
Источник: Everyday Feminism
Источник: Everyday Feminism
На фото - персона работает из дома на компьютере
Я никогда не забуду, что я чувствовала, когда моя начальница рассказывала об одной аутичной исполнительнице. Она рассказывала о том, какая она одаренная певица, хоть и социально неловкая, а потом заметила что-то вроде "Но она же аутистка, верно?".
Я помню, что подумала после этого: "Она и меня считает такой же? Есть ли мне вообще место на этой работе?" В отличие от многих аутичных людей, у меня обычно не возникает проблем со зрительным контактом. Но до конца этой встречи я сидела, уткнувшись в свои записи, боясь взглядов людей, и выбежала из комнаты как только она закончилась.
Никто из моего окружения не знает, что я аутичная, если только кто-нибудь не удосужился раскопать мои статьи на эту тему. И чувствую, что лучше оставить всё так, как есть.
Из-за эйблистских микроагрессий, неинклюзивности, и вредных стереотипов об аутичных людях только у 14% аутичных взрослых есть оплачиваемая работа внутри их социальной среды (согласно исследованию Drexel University от 2017 года). Что неудивительно.
Около 85% аутичных выпускников вузов являются безработными, по сравнению с общим уровнем безработицы у выпускников вузов в 2.5 процента.
Хотя тогда мне было сложно об этом вспоминать, но я уже знала, что проблема не во мне. К счастью, это не была моя первая работа. У меня уже были поддерживающие руководители и инклюзивные рабочие места. И я знаю, что мне нужна среда, в которой мне бы позволяли достигнуть успеха, будучи собой.
Работодателям выгодно, чтобы их рабочие места были инклюзивными и адаптивными. Исследования показывают, что аутичные работники являются ценным ресурсом. Помимо этого, мы ведь тоже люди, и заслуживаем уважения и эмпатии.
Мы - индивидуумы, которые привносят в работу коллектива разнообразные навыки и знания. Мы не набор стереотипов. И лично я чувствую себя намного лучше, когда мне не намекают, что моя аутичность якобы является помехой для работы.
Поэтому вот несколько способов, с помощью которых вы можете поддержать аутичных сотрудников, начиная с процесса найма, и до создания повседневной рабочей среды:
1. Создайте радикальную доступность для всех сотрудников.
Как говорит аутичн_ая организатор_ка социальной справедливости Лидия X.Z. Браун, "Радикальная доступность - это когда учитываются мои неизменные и изменяющиеся потребности и возможности, и в соответствии с этим корректируется среда. Потому что важно, чтобы я могла выполнять свою работу, а не то, как именно я это буду делать".
Важно помнить, что все аутичные люди разные. И поэтому не существует единственного решения, которое подошло бы для всех. В аутичном сообществе есть распространенное высказывание: "Если вы знаете одного аутичного человека, то вы знаете только одного аутичного человека".
Самый простой способ увеличить доступность на рабочих местах - это быть гибкими, особенно в том, что касается индивидуальных потребностей.
Например, я всегда предпочитаю готовиться к разговору. И если моя начальница внезапно позвонит мне и спросит о том, будет ли на этой неделе организация проводить мероприятия в социальных сетях, то я буду чувствовать себя неподготовленной и многое может просто вылететь у меня из головы.
Но если она скажет мне, что нам нужно поговорить в 14:00 о мероприятиях в социальных сетях, то я возьму с собой подробные записи, а также все дополнительные документы и аналитику на случай, если у неё появятся вопросы.
Не каждый аутичный человек предпочитает такой стиль работы. Поэтому вы можете поговорить со своими сотрудниками. Просто узнайте у них об их предпочтениях, и после этого обсудите с ними то, как эти особенности могут сочетаться со стилем работы всей команды.
Как говорит Лидия Браун: "Я работаю намного лучше, когда у меня есть гибкий график. Утром мне обычно очень сложно работать. Хотя я и смогу выполнить необходимую работу (например, если на утро назначена важная встреча или заседание суда), утром мне сложно выполнить работу последовательно и надежно".
Есть только один способ создать доступность для аутичных работников: узнавать о наших потребностях, и находить возможности под них подстраиваться.
2. Не возлагайте всё бремя на аутичных работников.
Проблема доступности заключается и в том, что часто работникам бывает очень сложно рассказать о своих проблемах и просить об аккомодации. Это становится ещё сложнее, если вы никогда не говорили с работниками о проблемах доступности или о том, что у разных сотрудников могут быть разные потребности.
Подумайте о том, комфортно ли вашим работникам прийти к вам и рассказать о своих проблемах? Говорите ли вы работникам о том, что любой из них может прийти к вам, и рассказать о таких вещах, как предпочитаемый стиль коммуникации, или что он может обсудить с вами рабочее пространство, рабочее оборудование и график работы?
Используете ли вы фразы, которые показывают, что вы открыты для диалога? Например: "Раньше мы разрешали сотрудникам работать удаленно только один день в неделю. Но если вам удобнее работать удаленно чаще, мы можем обсудить эту возможность".
Например, Дженнифер Малиа, аутичная писательница и профессор английского языка в Норфолкском Государственном Университете: "Учитывая, как сложно мне выполнять какую-либо работу в шумном пространстве (меня отвлекают почти все звуки) - я намного более продуктивна, когда работаю дома".
Опять же, у других аутичных работников могут быть другие особенности. Поэтому важно предоставлять различные варианты на выбор.
Лидия Браун считает, что все рабочее пространство должно быть инклюзивным и вариативным настолько, насколько это возможно. "В идеале в офисах должна быть смесь из открытого пространства, и частного, закрытого пространства. Сотрудники, которым нужен доступ к большим открытым пространствам, должны получить эту возможность. И сотрудники, которым нужно личное пространство и закрывающаяся дверь, тоже должны получить то, что им необходимо".
3. Подумайте о вашем стиле коммуникации.
Коммуникация важна, но это не означает, что вашим сотрудникам подходит тот же тип коммуникации, что и вам.
Например, мне нравится ходить на собрания, где можно проводить мозговой штурм (один на один или в группе), и обсуждать самые разные идеи. Но когда речь заходит о сроках, то мне, наоборот, нужно иметь на руках документы. В крайнем случае мне нужен эскиз проекта со схемой и сроками, а в идеале мне нужны детализированные рекомендации с примерами.
В целом, у меня лучше получается работать, если товарищи по команде интересуются, каким способом мне удобнее общаться, каков мой стиль общения и коммуникационные предпочтения. Благодаря этому мы можем обсудить, какой должна быть коммуникация, чтобы она стала эффективна и доступна для всех членов коллектива.
Как Дженнифер Малиа рассказывает о своих особенностях ”Когда я разговариваю по телефону, то у меня часто бывают проблемы с аудиторной обработкой - (эти проблемы есть у многих других аутичных людей). Это означает, что я слышу и понимаю только около 75% из того, что мне говорят. Для меня телефонные разговоры - самый плохой метод коммуникации".
Поэтому важно поддерживать различные методы коммуникации - как во время найма людей на работу, так и в дальнейшем. А особенно, если вы не привязаны к офисной работе с 9 до 5, и если ваши сотрудники работают независимо или удаленно.
Когда я собираюсь в какое-то новое место, то мне часто нужна помощь. Поэтому, когда я работаю с людьми, мне удобнее брать интервью и вести переговоры по скайпу, - рассказала редакции актриса и писательница Имоджен Робертс.
Спросите у ваших работников:
- Какая работа им больше подходит и как им ее удобнее выполнять?
- Как вы можете более эффективно их поддерживать?
- Нравится ли им, когда вы помечаете письма (например, "Срочно"), или это, наоборот, вызывает у них тревожность, потому что им кажется, что их торопят?
- Предпочитают ли они, чтобы вы подходили к ним лично, если хотите что-то спросить, или хотят, чтобы вы сначала им написали?
Эмили, автор проекта 21andsensory, предложила, чтобы работодатели "предоставляли наставников, которые могли бы помочь в еженедельных (или в раз-в-двух-недельных встречах). Потому что иногда очень полезно просто поговорить с кем-то о вашей работе, и о том, какая помощь вам сейчас нужнее всего".
4. Избавьтесь от стереотипов и непроверенных предположений.
Об аутичных людях ходит много вредных стереотипов, которые распространяются через средства массовой информации. Поэтому важно напомнить, что если вам знаком один аутичный человек, то вам знаком только один аутичный человек.
Из-за того, что вы когда-то видели по телевизору аутичного человека, который любил счет, не стоит делать вывод, что ваши аутичные работники тоже любят считать. Вопреки стереотипам, у многих из нас на самом деле плохо с математикой - в том числе и у меня.
Для специалистов по кадрам и руководства было бы ошибкой считать, что мы подходим только для “определенных видов” работы, потому что все мы разные. - объясняет Лидия Браун. - Несмотря на стереотипы, среди нас много и тех, кому нравится динамичная работа, на которой каждый день происходит что-то новое, и где мы вынуждены преодолевать трудности, расти над собой и развиваться. То, что нам хорошо удается справляться только с монотонной и однообразной работой - миф.
Многие считают, что у аутичных людей нет эмпатии, нет творческих способностей, что они необщительные, негибкие, им не нравится модно одеваться, им не нравятся приключения. Но все эти предположения являются ложью.
Мы такие же разные, как и не-аутисты. У нас разный бекграунд, разные интересы и разные навыки. Например, в одежде мне нравится вычурный стиль - тюль, блестки и яркие цвета, а моя аутичная знакомая предпочитает простую и практичную одежду.
5. Назначайте аутичных людей на роль менеджеров и руководящие должности.
Если вы на самом деле хотите что-то изменить - и не только в вашей организации, но и в обществе в целом, если вы хотите поспособствовать радикальной инклюзивности общества и уважительному отношению к аутичным людям, вам стоит назначать аутичных людей на должности менеджеров и другие руководящие должности.
Лин Миллер-Лашманн, писательница и переводчица из Нью-Йорка, часто говорит о распространенном стереотипе, что "аутичные люди не могут нормально работать в команде, им сложно взаимодействовать с группой, и они могут только выполнять одиночные задания".
Она считает эти стереотипы очень вредными. Потому что "из-за этого нам не позволяют выбирать работу, где мы могли бы на многое повлиять, и нам отказывают в повышениях на должностях, в которых важно лидерство и взаимодействие между людьми".
У аутичных людей должны быть возможности карьерного роста, которые соответствуют нашим целям: попробовать себя в новой работе, брать на себя больше ответственности, руководить людьми (если мы этого хотим), участвовать в разработке общей стратегии, и способствовать успеху всей организации.
Найм людей на работу тоже должен стать более честным, например, потому что аутичные люди могут не обладать тем “опытом работы”, который вы ищете.
Нанимайте в том числе и тех, кто долго был безработным или работал только не на полную ставку. Нанимайте людей с судимостями. Нанимайте людей без постоянной прописки. Потому что аутичные люди могут подвергаться несправедливым обвинениям, их могут помещать в психиатрические учреждения, многим из них приходится проходить через лишение свободы и бездомность. Такие люди тоже достойны того, чтобы работодатель честно рассматривал их дела, - рассказывает Браун.
Это относится не только к должностям менеджеров низкого и среднего звена, а и к руководящим постам. Позвольте работникам продемонстрировать свои навыки, даже если в их резюме нет такого профессионального опыта.
***
Я аутичный человек, и вот как вы можете дать мне возможность нормально работать: позволить мне влиять на график работы и работать в более гибком режиме. Я хотела бы участвовать в разработке общей стратегии, и чтобы мне позволили выполнять сложную и немонотонную работу.
Позвольте мне брать такие проекты и обязанности, которые выходят за рамки моей рабочей области, потому что я люблю вызов. Дайте мне возможность руководить людьми, потому что у меня хорошо с организацией, и я всегда знаю, когда у кого-то приближается дедлайн.
Позвольте мне работать удаленно, но уважайте мою экстравертную природу и дайте мне возможности общаться с людьми, потому что мне лучше работать, когда я нахожусь в команде. Позвольте мне приходить на работу в необычной и странной одежде, потому что в ней мне проще выполнять творческие задания.
Но не все аутичные люди предпочитают работать так же, как и я. Мы все разные. Да, теперь вы понимаете, что мне нравится и что меня мотивирует, но это не значит, что теперь вы понимаете всех аутичных работников.
Если вы хотите сделать свою компанию или предприятие радикально инклюзивным и доступным для всех сотрудников, вам нужно быть гибче, быть готовыми адаптировать условия к потребностям сотрудников, слушать, что подходит для ваших потенциальных и уже нанятых работников и искать способы, с помощью которых эти потребности можно вписать в существующую систему работы организации и ее коллектива.
Аутичные сотрудники могут быть ценными работниками - если вы оказываете нам необходимую поддержку и даете возможность работать наиболее удобным для нас способом.
_____________
Элейна Лири - представительница и работница проекта Everyday Feminism. Она бостонка, которая сейчас учится в Эмерсонском колледже, и работает над магистерской диссертацией по издательскому делу. Она инвалид, квир-активист, и состоит в команде проекта We Need Diverse Books. Её часто можно увидеть перечитывающей любимые книги, или покрывающей всё блестками. Вы можете связаться с ней на её вебсайте, или в Instagram, или в Twitter @alainaskeys. Также вы можете прочесть её статьи здесь.
_____
Я никогда не забуду, что я чувствовала, когда моя начальница рассказывала об одной аутичной исполнительнице. Она рассказывала о том, какая она одаренная певица, хоть и социально неловкая, а потом заметила что-то вроде "Но она же аутистка, верно?".
Я помню, что подумала после этого: "Она и меня считает такой же? Есть ли мне вообще место на этой работе?" В отличие от многих аутичных людей, у меня обычно не возникает проблем со зрительным контактом. Но до конца этой встречи я сидела, уткнувшись в свои записи, боясь взглядов людей, и выбежала из комнаты как только она закончилась.
Никто из моего окружения не знает, что я аутичная, если только кто-нибудь не удосужился раскопать мои статьи на эту тему. И чувствую, что лучше оставить всё так, как есть.
Из-за эйблистских микроагрессий, неинклюзивности, и вредных стереотипов об аутичных людях только у 14% аутичных взрослых есть оплачиваемая работа внутри их социальной среды (согласно исследованию Drexel University от 2017 года). Что неудивительно.
Около 85% аутичных выпускников вузов являются безработными, по сравнению с общим уровнем безработицы у выпускников вузов в 2.5 процента.
Хотя тогда мне было сложно об этом вспоминать, но я уже знала, что проблема не во мне. К счастью, это не была моя первая работа. У меня уже были поддерживающие руководители и инклюзивные рабочие места. И я знаю, что мне нужна среда, в которой мне бы позволяли достигнуть успеха, будучи собой.
Работодателям выгодно, чтобы их рабочие места были инклюзивными и адаптивными. Исследования показывают, что аутичные работники являются ценным ресурсом. Помимо этого, мы ведь тоже люди, и заслуживаем уважения и эмпатии.
Мы - индивидуумы, которые привносят в работу коллектива разнообразные навыки и знания. Мы не набор стереотипов. И лично я чувствую себя намного лучше, когда мне не намекают, что моя аутичность якобы является помехой для работы.
Поэтому вот несколько способов, с помощью которых вы можете поддержать аутичных сотрудников, начиная с процесса найма, и до создания повседневной рабочей среды:
1. Создайте радикальную доступность для всех сотрудников.
Как говорит аутичн_ая организатор_ка социальной справедливости Лидия X.Z. Браун, "Радикальная доступность - это когда учитываются мои неизменные и изменяющиеся потребности и возможности, и в соответствии с этим корректируется среда. Потому что важно, чтобы я могла выполнять свою работу, а не то, как именно я это буду делать".
Важно помнить, что все аутичные люди разные. И поэтому не существует единственного решения, которое подошло бы для всех. В аутичном сообществе есть распространенное высказывание: "Если вы знаете одного аутичного человека, то вы знаете только одного аутичного человека".
Самый простой способ увеличить доступность на рабочих местах - это быть гибкими, особенно в том, что касается индивидуальных потребностей.
Например, я всегда предпочитаю готовиться к разговору. И если моя начальница внезапно позвонит мне и спросит о том, будет ли на этой неделе организация проводить мероприятия в социальных сетях, то я буду чувствовать себя неподготовленной и многое может просто вылететь у меня из головы.
Но если она скажет мне, что нам нужно поговорить в 14:00 о мероприятиях в социальных сетях, то я возьму с собой подробные записи, а также все дополнительные документы и аналитику на случай, если у неё появятся вопросы.
Не каждый аутичный человек предпочитает такой стиль работы. Поэтому вы можете поговорить со своими сотрудниками. Просто узнайте у них об их предпочтениях, и после этого обсудите с ними то, как эти особенности могут сочетаться со стилем работы всей команды.
Как говорит Лидия Браун: "Я работаю намного лучше, когда у меня есть гибкий график. Утром мне обычно очень сложно работать. Хотя я и смогу выполнить необходимую работу (например, если на утро назначена важная встреча или заседание суда), утром мне сложно выполнить работу последовательно и надежно".
Есть только один способ создать доступность для аутичных работников: узнавать о наших потребностях, и находить возможности под них подстраиваться.
2. Не возлагайте всё бремя на аутичных работников.
Проблема доступности заключается и в том, что часто работникам бывает очень сложно рассказать о своих проблемах и просить об аккомодации. Это становится ещё сложнее, если вы никогда не говорили с работниками о проблемах доступности или о том, что у разных сотрудников могут быть разные потребности.
Подумайте о том, комфортно ли вашим работникам прийти к вам и рассказать о своих проблемах? Говорите ли вы работникам о том, что любой из них может прийти к вам, и рассказать о таких вещах, как предпочитаемый стиль коммуникации, или что он может обсудить с вами рабочее пространство, рабочее оборудование и график работы?
Используете ли вы фразы, которые показывают, что вы открыты для диалога? Например: "Раньше мы разрешали сотрудникам работать удаленно только один день в неделю. Но если вам удобнее работать удаленно чаще, мы можем обсудить эту возможность".
Например, Дженнифер Малиа, аутичная писательница и профессор английского языка в Норфолкском Государственном Университете: "Учитывая, как сложно мне выполнять какую-либо работу в шумном пространстве (меня отвлекают почти все звуки) - я намного более продуктивна, когда работаю дома".
Опять же, у других аутичных работников могут быть другие особенности. Поэтому важно предоставлять различные варианты на выбор.
Лидия Браун считает, что все рабочее пространство должно быть инклюзивным и вариативным настолько, насколько это возможно. "В идеале в офисах должна быть смесь из открытого пространства, и частного, закрытого пространства. Сотрудники, которым нужен доступ к большим открытым пространствам, должны получить эту возможность. И сотрудники, которым нужно личное пространство и закрывающаяся дверь, тоже должны получить то, что им необходимо".
3. Подумайте о вашем стиле коммуникации.
Коммуникация важна, но это не означает, что вашим сотрудникам подходит тот же тип коммуникации, что и вам.
Например, мне нравится ходить на собрания, где можно проводить мозговой штурм (один на один или в группе), и обсуждать самые разные идеи. Но когда речь заходит о сроках, то мне, наоборот, нужно иметь на руках документы. В крайнем случае мне нужен эскиз проекта со схемой и сроками, а в идеале мне нужны детализированные рекомендации с примерами.
В целом, у меня лучше получается работать, если товарищи по команде интересуются, каким способом мне удобнее общаться, каков мой стиль общения и коммуникационные предпочтения. Благодаря этому мы можем обсудить, какой должна быть коммуникация, чтобы она стала эффективна и доступна для всех членов коллектива.
Как Дженнифер Малиа рассказывает о своих особенностях ”Когда я разговариваю по телефону, то у меня часто бывают проблемы с аудиторной обработкой - (эти проблемы есть у многих других аутичных людей). Это означает, что я слышу и понимаю только около 75% из того, что мне говорят. Для меня телефонные разговоры - самый плохой метод коммуникации".
Поэтому важно поддерживать различные методы коммуникации - как во время найма людей на работу, так и в дальнейшем. А особенно, если вы не привязаны к офисной работе с 9 до 5, и если ваши сотрудники работают независимо или удаленно.
Когда я собираюсь в какое-то новое место, то мне часто нужна помощь. Поэтому, когда я работаю с людьми, мне удобнее брать интервью и вести переговоры по скайпу, - рассказала редакции актриса и писательница Имоджен Робертс.
Спросите у ваших работников:
- Какая работа им больше подходит и как им ее удобнее выполнять?
- Как вы можете более эффективно их поддерживать?
- Нравится ли им, когда вы помечаете письма (например, "Срочно"), или это, наоборот, вызывает у них тревожность, потому что им кажется, что их торопят?
- Предпочитают ли они, чтобы вы подходили к ним лично, если хотите что-то спросить, или хотят, чтобы вы сначала им написали?
Эмили, автор проекта 21andsensory, предложила, чтобы работодатели "предоставляли наставников, которые могли бы помочь в еженедельных (или в раз-в-двух-недельных встречах). Потому что иногда очень полезно просто поговорить с кем-то о вашей работе, и о том, какая помощь вам сейчас нужнее всего".
4. Избавьтесь от стереотипов и непроверенных предположений.
Об аутичных людях ходит много вредных стереотипов, которые распространяются через средства массовой информации. Поэтому важно напомнить, что если вам знаком один аутичный человек, то вам знаком только один аутичный человек.
Из-за того, что вы когда-то видели по телевизору аутичного человека, который любил счет, не стоит делать вывод, что ваши аутичные работники тоже любят считать. Вопреки стереотипам, у многих из нас на самом деле плохо с математикой - в том числе и у меня.
Для специалистов по кадрам и руководства было бы ошибкой считать, что мы подходим только для “определенных видов” работы, потому что все мы разные. - объясняет Лидия Браун. - Несмотря на стереотипы, среди нас много и тех, кому нравится динамичная работа, на которой каждый день происходит что-то новое, и где мы вынуждены преодолевать трудности, расти над собой и развиваться. То, что нам хорошо удается справляться только с монотонной и однообразной работой - миф.
Многие считают, что у аутичных людей нет эмпатии, нет творческих способностей, что они необщительные, негибкие, им не нравится модно одеваться, им не нравятся приключения. Но все эти предположения являются ложью.
Мы такие же разные, как и не-аутисты. У нас разный бекграунд, разные интересы и разные навыки. Например, в одежде мне нравится вычурный стиль - тюль, блестки и яркие цвета, а моя аутичная знакомая предпочитает простую и практичную одежду.
5. Назначайте аутичных людей на роль менеджеров и руководящие должности.
Если вы на самом деле хотите что-то изменить - и не только в вашей организации, но и в обществе в целом, если вы хотите поспособствовать радикальной инклюзивности общества и уважительному отношению к аутичным людям, вам стоит назначать аутичных людей на должности менеджеров и другие руководящие должности.
Лин Миллер-Лашманн, писательница и переводчица из Нью-Йорка, часто говорит о распространенном стереотипе, что "аутичные люди не могут нормально работать в команде, им сложно взаимодействовать с группой, и они могут только выполнять одиночные задания".
Она считает эти стереотипы очень вредными. Потому что "из-за этого нам не позволяют выбирать работу, где мы могли бы на многое повлиять, и нам отказывают в повышениях на должностях, в которых важно лидерство и взаимодействие между людьми".
У аутичных людей должны быть возможности карьерного роста, которые соответствуют нашим целям: попробовать себя в новой работе, брать на себя больше ответственности, руководить людьми (если мы этого хотим), участвовать в разработке общей стратегии, и способствовать успеху всей организации.
Найм людей на работу тоже должен стать более честным, например, потому что аутичные люди могут не обладать тем “опытом работы”, который вы ищете.
Нанимайте в том числе и тех, кто долго был безработным или работал только не на полную ставку. Нанимайте людей с судимостями. Нанимайте людей без постоянной прописки. Потому что аутичные люди могут подвергаться несправедливым обвинениям, их могут помещать в психиатрические учреждения, многим из них приходится проходить через лишение свободы и бездомность. Такие люди тоже достойны того, чтобы работодатель честно рассматривал их дела, - рассказывает Браун.
Это относится не только к должностям менеджеров низкого и среднего звена, а и к руководящим постам. Позвольте работникам продемонстрировать свои навыки, даже если в их резюме нет такого профессионального опыта.
***
Я аутичный человек, и вот как вы можете дать мне возможность нормально работать: позволить мне влиять на график работы и работать в более гибком режиме. Я хотела бы участвовать в разработке общей стратегии, и чтобы мне позволили выполнять сложную и немонотонную работу.
Позвольте мне брать такие проекты и обязанности, которые выходят за рамки моей рабочей области, потому что я люблю вызов. Дайте мне возможность руководить людьми, потому что у меня хорошо с организацией, и я всегда знаю, когда у кого-то приближается дедлайн.
Позвольте мне работать удаленно, но уважайте мою экстравертную природу и дайте мне возможности общаться с людьми, потому что мне лучше работать, когда я нахожусь в команде. Позвольте мне приходить на работу в необычной и странной одежде, потому что в ней мне проще выполнять творческие задания.
Но не все аутичные люди предпочитают работать так же, как и я. Мы все разные. Да, теперь вы понимаете, что мне нравится и что меня мотивирует, но это не значит, что теперь вы понимаете всех аутичных работников.
Если вы хотите сделать свою компанию или предприятие радикально инклюзивным и доступным для всех сотрудников, вам нужно быть гибче, быть готовыми адаптировать условия к потребностям сотрудников, слушать, что подходит для ваших потенциальных и уже нанятых работников и искать способы, с помощью которых эти потребности можно вписать в существующую систему работы организации и ее коллектива.
Аутичные сотрудники могут быть ценными работниками - если вы оказываете нам необходимую поддержку и даете возможность работать наиболее удобным для нас способом.
_____________
Элейна Лири - представительница и работница проекта Everyday Feminism. Она бостонка, которая сейчас учится в Эмерсонском колледже, и работает над магистерской диссертацией по издательскому делу. Она инвалид, квир-активист, и состоит в команде проекта We Need Diverse Books. Её часто можно увидеть перечитывающей любимые книги, или покрывающей всё блестками. Вы можете связаться с ней на её вебсайте, или в Instagram, или в Twitter @alainaskeys. Также вы можете прочесть её статьи здесь.
_____